경영자의 혁신 추진/구조, 조직문화, 인적자원

 

경영자는 혁신을 어떻게 추진해야 할까?

시스템 모형(투입 → 변형 과정 → 결과물)은 조직이 어떻게 혁신적으로 되는지를 이해하는데 도움을 준다. 만약 어떤 조직이 혁신적인 제품과 작업 방식(결과물)을 원한다면 투입물이 있어야 하고, 그것을 결과물로 변형해야 한다. 이때 투입물은 창의적인 사람이고 조직 내 집단이다. 하지만 창의적인 사람만으로는 충분하지 않다. 변형 과정을 통해 투입물이 혁신적인 제품과 작업 방식으로 바뀔 수 있는 좋은 환경을 만들어야 한다. 

혁신에 영향을 주는 요소들

1) 구조변수

구조변수는 혁신에 어떠한 영향을 주는가? 구조변수가 혁신에 미치는 영향을 다룬 연구들은 아래와 같은 다섯 가지 사실을 발견하였다.

1. 유기적 구조는 혁신에 긍정적인 영향을 준다. 왜냐하면 유기적 구조는 공식화, 집중화, 직무 전문화가 낮기 때문에 유연성이 높고 혁신에서 매우 중요한 유연성과 아이디어 공유를 촉진할 수 있기 때문이다.

2. 풍부한 자원의 이용은 혁신 추진에 중요한 변수이다. 풍부한 자원은 경영진이 혁신을 채택하게 하고 혁신의 실시로 인한 비용을 감수하게 하며 실패의 충격을 완화한다.

3. 활발한 부서 간 의사소통은 혁신의 벽을 무너뜨리는 데 도움을 준다. 교차 기능팀, 태스크포스, 기타 조직 설계들이 부서 간 교류를 촉진하기 위해 학습조직에서 널리 사용된다.

4. 혁신조직은 급변하는 기업 환경에도 불구하고 창의적인 활동에 대한 시간 압박을 하지 않는다. 비록 시간 압박이 사람들을 더 열심히 일하도록 하고 창의적으로 만들 수 있지만 연구 결과에 따르면 시간 압박은 사람들을 덜 창의적으로 만든다.

5. 종업원의 창의적 성과는 조직 구조가 분명하게 창의성을 지지할 때 달성된다. 이러한 지원 방법에는 장려, 개방적 커뮤니케이션, 경청, 유용한 피드백 등이 포함된다.

 

2) 조직문화

혁신적인 조직들은 서로 비슷한 문화를 갖고 있다. 그들은 실험을 권장한다. 그들은 성공과 실패 모두에 보상한다. 그들은 실수에 대해서도 박수를 쳐준다. 혁신적인 문화는 다음의 특징을 갖고 있다.

·애매함을 수용한다. 객관성을 지나치게 강조하는 것은 창의성에 반하는 것이기 때문이다.

·비현실성에 대해 인내한다. 비현실적인 제안을 하는 개인에 대해 비록 그가 어리석어 보이더라도 그의 의견을 무조건 무시해서는 안 된다. 처음에는 비현실적으로 보였던 것이 혁신적인 해결책이 되는 경우가 많다.

·외적 통제가 낮다. 규정, 규칙, 정책 등의 통제는 최소화한다.

·위험에 대해 인내한다. 조직은 종업원이 실패할지 몰라도 이를 두려워하지 않고 실험할 것을 권장한다. 실수는 학습의 기회로 여겨진다.

·갈등에 대해 인내한다. 다양한 의견 개진이 권장된다. 개인 간 또는 부서 간 조화와 의견일치는 높은 성과로 보지 않는다.

·수단보다 결과를 중시한다. 목표가 분명하지만, 개인들이 그 목표를 향해 가는 대안은 다양하다. 결과에 초점을 맞춘다는 것은 문제의 해결 방식이 여러 가지 있다는 것을 의미한다.

·개방 시스템을 중시한다. 조직은 환경을 철저히 모니터하고 조직에 영향을 미치는 여러 변화에 신속하게 대응한다.

예를 들어 스타벅스에서 제품 개발은 고객과 트렌드를 보기 위해 직접 방문하여 영감을 얻는 방법에 의해 이루어지고 있다. Michelle Gass[현재 콜스 코퍼레이션(Kohl's Corporation)의 고객 담당 임원]은 스타벅스의 마케팅을 책임졌는데, 그녀의 팀은 파리, 뒤셀도르프, 런던 등을 방문해서 현지 스타벅스와 다른 점포들을 방문하여 그 지역의 문화, 행동, 패션 등을 파악하였다. 그녀가 이러한 방식을 선택한 이유는 다른 아이디어와 다른 사고방식을 직접 보고 경험하는 것은 잡지나 이메일에서 읽은 것보다 훨씬 가치 있다는 것이다.

·긍정적인 피드백 제공. 경영자들은 긍정적인 피드백을 주고 장려, 지지함으로써 종업원들이 자신의 창조적인 아이디어가 주목받고 있다고 느끼도록 해야 한다. 예를 들면 블랙베리의 제조사인 리서치 인 모션의 사장 Mike Lazaridis는 이렇게 말한다. “내 생각에 우리는 창조적인 문화를 갖고 있다. 엔지니어들은 나와 아주 가까이 있다. 나는 혁신을 촉진하려고 노력하는 삶을 살고 있다. ”

 

3) 인적자원

  혁신적인 조직은 (1) 구성원이 시대에 뒤떨어지지 않도록 구성원의 훈련과 개발에 적극적이고, (2)종업원이 실수를 범해 해고될지 모른다는 두려움을 갖지 않도록 확실하게 직무 안정성을 보장해주며, (3) 각 개인이 아이디어 챔피언(idea champions)이 될 것을 독려한다. 일단 새로운 아이디어가 떠오르면 아이디어 챔피언들은 그 아이디어를 적극적이고 열정적으로 발전시키고, 다른 사람들로부터 지지를 얻고, 저항을 극복하며, 혁신을 실행한다. 그러한 사람들에게는 공통적인 특징이 있다. 연구 결과 그들은 자신감이 많고, 어느 정도 고집이 있으며, 에너지가 넘치고, 위험을 무릅쓰려는 성향을 갖고 있다. 또한 챔피언들은 역동적인 리더십을 보여준다.    그들은 혁신의 비전과 미션에 대해 강한 자신감을 갖고 있다. 그들은 다른 사람들에게 그 비전과 미션을 독려하고 실행하도록 북돋는다. 또한 혁신을 지지해줄 사람들로부터 쉽게 신뢰를 얻어낸다. 게다가 아이디어 챔피언들은 중요한 의사결정 재량권을 가진 직무를 수행한다. 이러한 자율성은 혁신을 도입하고 추진하는 데 큰 도움이 된다.