조직행동의 목표와 직무성과에 관한 태도

조직행동의 목표는 무엇인가?

조직행동의 목적은 행동을 설명하고, 예측하며,영향을 미치는 것이다. 경영자는 왜 종업원이 특정 행동을 하는지 설명할 수 있어야 하고, 다양한 활동과 의사결정에 어떻게 반응할지 예측할 수 있어야 하며, 종업원이 행동하는 방식에 영향을 미칠 수 있어야 한다.

종업원 행동 중 특히 설명하고, 예측하고, 영향을 미치는 것 여섯 가지는 다음과 같다.

 

(1) 종업원 생산성(employee productivity)

업무의 효율성과 유효성에 관한 척도이다. 경영자는 어떤 요인들이 종업원의 효율성과 유효성에 영향을 주는지 알고 싶어 한다.

(2) 무단결근(absenteeism)

직장에 나타나지 않음을 의미한다. 종업원들이 직장에 나타나지 않으면 작업은 진행될 수 없다. 연구 결과, 계획에 없던 결근은 급여대상자의 35%에 해당하며, 이들은 연간 1인당 660달러 정도의 손실과 맞먹는다고 한다.' 결근을 완전히 없앨 수는 없지만, 일정 수준 이상이 되면 조직의 기능에 직접적이고 즉각적인 영향을 미친다.

(3) 이직(turnover)

한 조직으로부터의 자발적이거나 혹은 비자발적인 영구적 탈퇴이다. 이는 인재를 더 채용하고 선발해서 훈련시키는 비용과 업무 혼란을 초래하기 때문에 문제가 될 수 있다. 무단결근과 마찬가지로 경영자는 이직을 없앨 수는 없지만 최소화하고 싶어 하며 고급 인력에 대해서는 더욱더 그렇다.

(4) 조직시민행동(organizational citizenship behavior)

종업원의 공식적인 직무요건에 포함되지 않은 재량적 행동으로 조직이 제 기능을 하도록 돕는 행동이다. 예를 들어 훌륭한 조직시민행동은 작업팀의 동료를 돕고, 추가 작업에 지원하고, 불필요한 갈등을 피하며, 작업팀과 조직 전체에 대한 건설적인 제안을 하는 것이다. 조직은 주어진 업무 이상을 하려고 하는 종업원을 원하고 실제로 그런 종업원들이 있는 조직이 그렇지 않은 조직에 비해 성과가 뛰어나다. 그러나 이러한 종업원이 과다업무, 스트레스, 일과 가족 간의 갈등을 경험할 수 있다는 단점이 있다.

(5) 직무만족(job satisfaction)

종업원 자신의 업무에 대한 일반적 태도와 관련이 있다. 직무만족은 행동이 아니라 태도이기는 하나 많은 경영자들이 관심을 갖는다. 왜냐하면 본인의 업무에 만족하는 종업원은 좀 더 직무에 대한 두각을 나타내어 고성과를 나타내며 조직 생활을 잘하는 경향이 있기 때문이다.

 

(6) 직장 내 부적절한 행동(workplace misbehavior)

잠재적으로 조직이나 조직 내 개인들에게 해를 입힐 수 있는 종업원의 의도적인 행동이다. 직장 내 부적절한 행동은 일탈, 공격성, 반사회적 행동, 폭력의 네 가지 방식으로 나타난다. 이러한 행동은 동료를 방해하는 시끄러운 음악 소리에서부터 작업을 고의로 방해하기 위한 언어적 공격에 이르며 이러한 행동은 조직 내에 큰 혼란을 야기한다.

다음으로 종업원 태도, 성격, 인지, 학습의 네 가지 심리적 요인이 어떻게 종업원의 행동을 예측하고 설명하도록 도움을 주는지 알아보겠다.

 

직무 성과에 있어 태도는 어떠한 영향을 미치는가?

태도(attitude)는 어떤 대상, 사람, 사건에 관한 호의적이거나 비호의적인 평가적 표현이다. 태도는 개인이 대상에 대하여 어떻게 느끼는지를 나타낸다. 누군가가 “나는 내 일이 좋아”라고 말한다면, 이는 직무에 대한 태도를 표현하는 것이다.

태도의 세 가지 구성요소

태도를 더 잘 이해하기 위해서 태도의 세 가지 구성요소인 인지, 정서,행동을 살펴보자.

·태도의 인지적 요소(cognitive component)는 개인의 믿음, 의견, 지식, 정보로 구성된다. 예를 들어 브래드는 흡연이 몸에 해롭다고 강하게 주장한다.

·태도의 정서적 요소(affective component)는 감정과 느낌이다. 이 요소는 브래드의 다음 문장 “나는 에리카를 좋아하지 않는다. 왜냐하면 그녀는 담배를 피우기 때문이다”에 나타난다. 인지와 정서는 행동의 결과를 끌어낸다.

·태도의 행동적 요소(behavioral component)는 어떤 사람이나 사물에 대해 특정한 방식으로 행동하려는 의도를 가리킨다. 예를 들어 브래드는 에리카의 흡연 습관에 대한 감정 때문에 그녀를 피하는 것을 선택할 것이다.

인지,정서,행동의 세 가지 요소로 구성되는 태도를 살펴보는 것은 태도의 복잡성과 무엇이 타인의 대답, 반응, 행동을 일으키는가를 설명하는 데 도움이 된다. 명심해야 할 것은 태도에 대해 이야기할 때, “저 사람은 나쁜 태도를 가지고 있어” 혹은 “너의 태도가 긍정적이어서 다행이야"라고 하는 것은 실질적인 정서적(감정적) 요소에 불과하다. 관리자들은 항상 사람들의 행동을 설명하고, 예측하고, 영향을 주려고 하고 있으며, 누군가의 '태도'에 감정적인 부분만 있지 않다는 것을 안다면 좀 더 쉽게 알아갈 수 있을 것이다.

물론 경영자는 종업원의 모든 태도에 관심을 두지 않는다. 그보다 경영자는 직무 관련 태도에 구체적인 관심이 있으며, 가장 중요하고 많이 연구된 세 가지는 직무만족, 직무몰입, 조직몰입이다.

 

직무 관련 태도

·직무만족(job satisfaction)은 직무에 대한 종업원의 일반적인 태도이다. 사람들이 종업원의 태도에 대해서 말하는 경우는 보통 직무만족을 뜻한다.

·직무몰입(job involvement)은 본인과 본인의 직무를 동일시하고,직무에 능동적으로 참여하여, 자기 가치감으로 직무를 중요시하는 정도이다.

·조직몰입(organizational commitment)은 조직에 대한 충성도, 동일시, 관여에 대한 종업원들의 지향성이다.

직무 태도와 관련하여 폭넓게 관심을 일으킨 새로운 개념은 종업원 몰입(employee engage-ment)인데 이는 종업원이 직무와 연관되어 만족하며 열정적일 때 나타난다. 참여도가 높은 종업원들은 직무에 열정적이며 깊이 관여한다. 그렇지 않은 종업원은 동떨어져 신경 쓰지 않는다. 그들은 일하기는 하되 활기나 열정이 없다.