조직에서의 문화(기능, 윤리적 차원, 지속가능성 측면)

 

문화의 기능

문화는 게임 규칙을 정해준다. 첫째, 문화는 경계를 정의하는 역할을 한다. 즉, 조직을 서로 구분 지어주는 역할을 한다. 둘째, 조직 구성원들에게 정체성을 심어주는 역할을 한다. 셋째, 개인적인 이익보다는 더 큰 것에 몰입할 수 있도록 촉진해준다. 넷째, 사회시스템의 안정성을 높여준다. 문화는 구성원들이 말하고 행동하는 것에 대한 적절한 표준을 제공함으로써 조직을 하나로 묶어주는 사회적인 접착제라고 할 수 있다. 마지막으로, 문화는 구성원의 행동과 태도를 안내하고 형성해주는 의미 부여와 통제 메커니즘의 기능을 수행한다. 조직 행동론에서 우리는 이 마지막 기능에 특별히 관심을 가진다.

공식적인 규칙과 규정에 의해 뒷받침되는 강한 문화는 종업원들이 비교적 통일성 있고 예측할 수 있는 방식으로 행동할 수 있도록 해준다. 분권화된 조직을 지향하는 오늘날의 추세 속에서 문화는 과거 어느 때보다 중요성이 높아지고 있지만 아이러니하게도 그로 인해 강한 문화를 만드는 것은 더욱 어려워지고 있다. 공식적인 권한과 통제시스템이 분권화를 통해 줄어들 경우 공유된 의미로서의 문화는 모든 사람이 같은 방향을 지향하도록 해준다. 그러나 팀에 속한 종업원들은 전체로서의 조직의 가치보다는 그들이 속한 팀과 가치에 대해 더 높은 충성을 보일 것이다. 더욱이 면대면 접촉이 많지 않은 가상조직의 경우 공통적인 규범을 만든다는 것은 매우 어렵다. 혁신적인 조직에서는 공동의 목표와 우선순위에 대해 끊임없이 소통하는 강한 리더십이 특히 더 중요하다.

개인과 조직의 적합성, 즉 종업원 혹은 지원자의 태도와 행위가 문화와 양립할 수 있는 정도는 누가 회사에 취직하고, 좋은 성과 평가를 받는지, 누가 승진하는지에 크게 영향을 미친다. 디즈니 테마파크에서 일하고 있는 종업원들이 모두 매력적이고, 깔끔하고, 환한 미소를 짓고 있다는 것은 우연의 일치가 아니다. 디즈니는 이러한 이미지를 유지할 수 있는 종업원들을 선발하는 것이다.

문화는 분위기를 만든다

만약 당신이 적극적인 태도를 가지고 최선을 다하도록 격려하는 동료들과 일을 해보았거나 당신의 의욕을 저하하는 맥 빠진 팀에서 일해본 경험이 있다면 분위기의 효과를 이미 체험해본 셈이다. 조직분위기(organizational climate)는 조직과 작업환경에 대한 구성원들의 공유된 지각을 말한다. 문화의 이러한 측면은 조직 수준에서는 팀 정신과 같다. 모든 사람들이 무엇이 중요한지, 얼마나 일이 잘되고 있는지에 대해 전반적으로 동일한 느낌을 가지고 있다면 이러한 태도의 효과는 개인의 합보다 더 큰 효과를 가져올 것이다. 십여 개의 서로 다른 표본을 대상으로 메타분석을 실시한 연구에서 심리적 분위기는 개인 수준의 직무 만족, 직무몰입, 조직몰입, 동기와 강한 관련성을 갖는 것으로 나타났다. 또한 긍정적인 작업 분위기는 높은 고객 만족과 재무 성과와도 관련이 있다.

분위기와 관련하여 혁신, 창의성, 커뮤니케이션, 따뜻함과 지원, 몰입, 안전, 정의, 다양성, 고객서비스 등 십여 가지의 차원들이 연구되어 왔다. 관리자가 조직 설계 및 팀 구성 계획을 개선하는 데 사용할 수 있는 많은 연구 결과들이 있다. 예를 들어 다양성 분위기는 종업원들이 그들의 인구 통계적 배경과 관계없이 동료들과 편안하게 협력할 수 있을 것이다. 분위기는 다른 분위기와 상호작용하여 행동을 만들어낼 수 있다. 예를 들어 임파워먼트 분위기는 개인의 책임감 분위기와 함께 더 높은 조직성과를 달성할 수 있게 해준다. " 분위기는 또한 사람들의 습관에도 영향을 미친다. 만약 안전에 대한 긍정적인 분위기를 가지고 있다면 사람들이 평상시에 안전에 대해 별로 생각하지 않는다고 하더라도 모든 사람들이 안전 장비를 착용하고 안전 수칙을 따를 것이다. 실제로 많은 연구에서 안전 분위기가 직무상 부상 건수를 줄여주는 것으로 나타났다.

 

문화의 윤리적 차원

조직문화는 공개적으로 윤리적인 목표를 추구하지 않을 때도 윤리 지향성에서는 중립적이지 않다. 시간이 지남에 따라 옳고 그른 것에 대한 공유된 지각인 윤리적 작업 분위기(cthical work climate, EWC)는 조직 분위기의 일부로 발전한다. 윤리적 작업 분위기는 조직의 실제 가치를 반영하며 구성원들의 윤리적 의사결정을 형성한다.

연구자들은 조직문화의 윤리적 차원을 측정하기 위해 윤리적 분위기 이론(cthical climate theory, ECT)과 윤리적 분위기 지수(ethical climate index)를 개발했다. 윤리적 분위기 이론이 찾아낸 아홉 가지의 분위기 중 다섯 가지가 조직에서 널리 활용되는데, 이것들은 도구성, 배려, 독립성, 법률과 규정, 규칙 등이다. 각각은 조직과의 관계에서 관리자· 조업원들의 일반적인 사고방식, 기대, 가치를 설명한다.

조직의 윤리적 분위기는 개별 구성원들이 행동해야 한다고 느끼는 방식에 강력하게 영향을 미치기 때문에 연구자들은 분위기의 유형으로부터 조직의 성과를 예측할 수 있었다. 예를 들어 도구성 분위기는 종업원과 회사의 자기 이익에 호소를 함에도 불구하고 종업원의 직무 만족, 조직 몰입과 부의 관련성이 있고, 이직 의도, 직장에서의 괴롭험,일탈행동과 정의 관련성이 있다. 배려와 규칙 분위기는 더 높은 직무 만족을 가져올 수 있다. 배려, 독립성, 규칙, 법률과 규정 분위기는 종업원의 이직 의도, 직장 내 괴롭힘과 역기능적 행동을 감소시킨다. 연구 결과 윤리적 문화는 장기적 관점에서 종업원, 주주 및 지역사회를 포함한 다양한 이해관계자들의 권리를 균형 있게 유지한다. 관리자들은 위험 감수와 혁신을 도모하고, 무모한 경쟁에 참여하는 것을 자제하고, 달성하고자 하는 목표가 아니라 그것을 어떻게 달성하는지에 대해 주의를 기울이도록 한다.

 

문화와 지속가능성

이름에서 알 수 있는 바와 같이 지속가능성(sustainability)은 관행을 지원하는 도구나 구조들이 프로세스에 의해 손상되지 않기 때문에 오랜 시간 동안 유지될 수 있는 관행을 말한다. 한 조사에 따르면 대다수의 경영진은 지속 가능성을 미래 성공의 중요한 요인으로 보고 있음을 발견했다. 지속가능 경영의 개념은 환경운동의 기원을 가지고 있기 때문에 자연환경과 조화를 이루는 프로세스를 장려한다. 사회적으로 지속가능한 관행은 시간이 지남에 따라 사회 시스템이 조직의 행동에 의해 영향을 받는 방식, 그리고 변화하는 사회 시스템이 조직에 영향을 미치는 방식을 다룬다.

예를 들어 호주의 농부들은 물 사용 효율성을 높이고, 토양 침식을 최소화하고, 농장사업의 장기적인 생존을 보장하는 경작 및 수확 방법을 시행하기 위해 공동으로 노력해왔다. 완전히 다른 맥락에서 3M은 자원 보존, 환경에 최소한의 영향을 미치는 제품을 만든다는 문화 원칙에 기반을 둔 혁신적인 오염 방지 프로그램을 운영하고 있으며, 환경에 미치는 영향을 개선하기 위해 규제기관들과 협력하고 있다.

진정으로 지속가능한 사업을 창출하기 위해서는 조직이 장기적인 문화를 개발하고 그가치를 실행해야 한다. 즉 지속가능성을 창출하기 위해서는 지속가능한 시스템이 필요하다. 한 직장을 대상으로 연구한 결과에 따르면 에너지 소비를 줄이려는 회사는 단순히 절약의 중요성에 대한 자료를 발행하는 것보다는 집단 피드백을 사용하는 것이 더 중요하다는 것을 발견했다. 즉 에너지 절약에 대해 이야기하고 조직문화에 가치를 구축하는 것은 종업원들의 행동 변화에 긍정적인 결과를 가져왔다. 우리가 살펴본 다른 문화적 관행과 마찬가지로 지속가능성을 키우기 위해서는 시간과 노력이 필요하다.